L’attività lavorativa di un manager si è fatta via via più sfidante nel corso degli anni: livelli di incertezza in costante aumento e complessità crescente.
Ma che dire delle relazioni interpersonali?
Secondo alcuni è questo il vero banco di prova sul posto di lavoro.
Lo sanno bene soprattutto coloro che hanno assunto nel tempo il ruolo di responsabili e sono quindi passati dall’avere dei semplici colleghi a gestire dei collaboratori. Ma è esperienza comune di tutti, compreso chi scrive, che le situazioni conflittuali sul luogo di lavoro sono all’ordine del giorno.
Il conflitto gode purtroppo di pessima fama, ma a livello organizzativo i danni prodotti dall’evitamento delle situazioni potenzialmente conflittuali, può portare a conseguenza ben più gravi.
Ma quale è la vera difficoltà insita nelle relazioni conflittuali?
Non tutti le viviamo allo stesso modo, anche in funzione delle diverse preferenze cognitive di ciascuno: le persone con caratteristiche più limbiche tendono infatti a subirne maggiormente i contraccolpi emotivi, mentre chi ha preferenze corticali riesce più facilmente ad assumere una posizione più distaccata e ad oggettivare la situazione.
Sembrerebbe quindi che a seconda di come le persone tendono a funzionare, possano risultare più o meno bene attrezzate per gestire le situazioni conflittuali. In realtà ciascun profilo cognitivo è caratterizzato da potenzialità e limiti differenziati, anzi è proprio a causa della diversa polarizzazione su queste differenze che spesso possono nascere incomprensioni e conflitti con chi funziona in modo diverso da noi.
Quale è la strada per mitigare o risolvere i conflitti al lavoro?
Nella mia esperienza come business coach il tema del conflitto con colleghi / capi / collaboratori è stato tra i più ricorrenti, ed ho visto mettere in atto le strategie più diverse:
- il collaboratore esasperato che arriva a cambiare lavoro a causa delle difficoltà con il suo capo
- colleghi che si fanno la guerra l’un l’altro invece di concentrare le proprie energie sulle attività da svolgere
- manager in contrasto così forte con il direttore, da lavorare in un continuo stato di tensione, bloccati nel prendere iniziative per paura di sbagliare
E’ possibile risolvere una situazione difficile al lavoro?
Credo che la vera difficoltà nelle relazioni difficili sia l’abitudine.
Quando un rapporto di lavoro assume modalità fissate e ripetitive diventa davvero difficile modificarlo. I due contendenti prevedono in anticipo cosa farà / non farà o dirà / non dirà l’altro.
Hanno creato una routine, una abitudine appunto.
La difficoltà principale sta nel riconoscerla, o meglio nel riconoscere il proprio contributo personale a questa situazione, il proprio 50% di responsabilità.
Eh si perché quello che il più delle volte blocca le situazioni è l’assumere il proprio punto di vista come l’unico possibile, come la verità. L’incapacità di vedere e riconoscere il punto di vista dell’altra persona contribuisce in maniera determinante a bloccare le situazioni.
Come trasformare una relazione conflittuale?
Le ricerche condotte dai colleghi del NALM – New Adult Learning Movements, primi tra tutti Coenraad Van Houten e Shirley Routledge, hanno permesso di mettere a punto un semplice processo in sette passi che ci guida nel trasformare la nostra modalità fissata di stare dentro una relazione conflittuale:
- riconoscendo cosa è diventato fissato e ripetitivo
- sperimentando nuovi comportamenti / atteggiamenti che hanno il potere di liberare le energie bloccate nella relazione
- osservando come la relazione stessa reagisce a queste modificazioni
- riconoscendo i possibili apprendimenti evolutivi contenuti nella relazione conflittuale.
Come mai capita proprio a me?
E’ questa la domanda che a volte ci poniamo, soprattutto quando notiamo una certa ricorrenza nelle nostre relazioni difficili, quando cogliamo che ci sono degli aspetti che tendono a ripresentarsi nella nostra biografia lavorativa e non solo.
Questo potrebbe essere l’elemento ulteriore di scoperta: e se ci fosse una ragione dietro alle mie relazioni conflittuali? Quale potrebbe essere?
Non si tratta tanto di andare a cercare possibili implicazioni psicologiche, quanto di aprirsi alla possibilità che dietro ad ogni conflitto possa esserci una opportunità di apprendimento che se colta possa portare ad un salto evolutivo.
Così dietro al conflitto tra collaboratrice che si lamentava del capo assente e capo che vedeva in questi comportamenti la conferma della sua idea che la sua dipendente non volesse assumersi responsabilità, c’era l’occasione per la mia coachee di fare un vero e proprio salto di consapevolezza e riconoscere per lei l’importanza di rendersi maggiormente autonoma, trasformando così di conseguenza il rapporto con il suo responsabile.