Tutto il giorno agisci, prendi decisioni, comunichi ed interagisci con il tuo Team, i colleghi, i tuoi superiori, senza però vederti in azione.
Cosa noteresti di te stess@ se invece tu potessi vederti da fuori?
Riconosceresti tutti i momenti in cui sei efficace.
Potresti così capitalizzare maggiormente le esperienze positive cogliendo precisamente cosa ti permette di essere efficace, rinforzando così la tua sicurezza in quella abilità – competenza, ed allo stesso tempo contribuendo alla tua motivazione personale attraverso la gratificazione del successo esperito.
Osservandoti da fuori potresti anche cogliere le situazioni in cui risulti meno efficace e da queste trarre gli spunti utili per correggerti e fare meglio in futuro.
Per fare tutto ciò però sarebbe necessario poterti osservare tutto il tempo, e non solo.
Questa osservazione dovrebbe essere anche estremamente obiettiva: come se ci fosse costantemente una telecamera puntata su di te, ed un cronista assolutamente imparziale ad osservarti, per restituirti una immagine di te stess@ senza pregiudizi.
Difficile, se non impossibile da realizzare!
L’alternativa però c’è: puoi chiedere un feedback!
Ecco questa è dunque la vera funzione del feedback: restituirti qualcosa di te che tu altrimenti non puoi vedere.
Lo scopo del feedback è quindi, almeno in teoria, totalmente altruistico; dovrebbe perciò essere facile sia darlo che riceverlo, ma è sempre così?
Quale è la tua esperienza diretta con il feedback? E’ sempre positiva?
In realtà a volte dare un feedback si rivela una attività irta di rischi e possibili difficoltà, soprattutto se commetti l’errore più comune: dare il feedback come lo vorresti ricevere tu.
E’ quello che ti può capitare se dai il feedback ad un tuo collaboratore usando il tuo Pilota Automatico: in quel caso dai per scontato che il tuo collaboratore funzioni come te ed abbia quindi i tuoi stessi bisogni e modalità comunicative.
Con il NeuroManagement possiamo invece calibrare il feedback in funziona dell’interlocutore, in modo che possa svolgere pienamente il suo scopo altruistico e diventare un dono che contribuisce al suo sviluppo.
Attenzione al tuo pilota automatico nel dare feedback
Quando usi il tuo Pilota Automatico, per esempio nella comunicazione, risparmi sicuramente energia, sei più veloce, e sicuramente il più delle volte funziona, sei anche efficace.
E’ però piuttosto rischioso: non tieni conto di come funziona il tuo interlocutore e del suo stile di comunicazione (leggi l’articolo “come mai è così difficile capirsi”).
In questo modo il feedback difficilmente servirà alla Persona cui lo stai rivolgendo, sarà piuttosto a tuo esclusivo uso: forse ti stai sfogando, oppure stai lo dando perchè sai di doverlo fare e non ti impegni troppo nel farlo, comunque stai perdendo una grande occasione per rendere il tuo feedback efficace al massimo.
Dovresti infatti ricordare che la tua comunicazione diventa più efficace quando ti sintonizzi con il tuo interlocutore: se consideri il suo paradigma comunicativo allora eviti le sue Parole Killer, ed utilizzi invece le sue Parole Chiave.
Quando si tratta di dare un feedback, la sintonizzazione sullo stile di comunicazione e sulle Porte di Entrata del collaboratore diventa ancora più importante e vale per tutti i diversi tipi di feedback che potresti trovarti a dare.
Esistono infatti almeno 2 diverse tipologie di feedback, a seconda della situazione e della finalità che vuoi raggiungere:
- il Feedback di Rinforzo Positivo, quando il tuo obiettivo è di sottolineare il risultato positivo raggiunto dal collaboratore, per portare la sua attenzione su ciò che ha fatto di buono, in modo che ne diventi ulteriormente consapevole e grazie a questo riceva non solo uno stimolo alla sua motivazione ma al contempo un rinforzo alla sua identità di ruolo (ciò che l’Azienda si aspetta che faccia all’interno dell’organizzazione)
- il Feedback Correttivo, utilizzato specialmente quando il collaboratore ha compiuto delle azioni non corrette, che vanno quindi reindirizzate; questo è sicuramente quello più delicato, e deve essere dato facendo sempre e solo riferimento ai fatti e non alla Persona per evitare che diventi una questione personale.
- il terzo tipo di Feedback è quello di Re-Indirizzamento Motivante, cui si ricorre quando l’obiettivo è al contempo di rinforzare i comportamenti efficaci del collaboratore, volendo al contempo contribuire al suo sviluppo mostrandogli gli spazi di ulteriore miglioramento.
Ma sei dai un feedback senza tenere conto di chi hai davanti e vai con il pilota automatico rischi di:
- usare un linguaggio che non è efficace con il tuo collaboratore (vedi parole chiave e parole killer per le Porte di Entrata)
- sottolineare cose che hanno un valore per te ma non per lui/lei
- darlo come vorresti riceverlo tu / come sarebbe utile per te
Qualunque sia il tuo obiettivo con il collaboratore, quindi il tipo di feedback che ti appresti a dare, se vuoi che sia veramente efficace devi pensare a come renderlo utile per chi lo riceve.
Prima di dare un feedback devi perciò domandarti: di cosa ha bisogno ora il mio collaboratore?
Cosa posso fare io per metterl@ nelle migliori condizioni di avere successo la prossima volta?
Se poni a te stess@ queste domande, o simili, il tuo feedback diventa altruistico e può essere percepito da chi lo riceve come un dono!
Se vuoi muoverti in questa direzione devi però tenere in considerazione chi hai davanti, quali sono le sue motivazioni, quali le sue Porte di Entrata: in questo modo il tuo feedback può essere personalizzato, e diventare estremamente più efficace sfruttando le mappe delle Neuroscienze.
Dai un feedback sintonizzato alle Porte di Entrata
Quando dai un riscontro al tuo collaboratore, assicurati di comunicare alle sue Porte di Entrata, ovvero di usare il suo stile comunicativo.
In questo modo utilizzi il suo linguaggio, e massimizzi la possibilità di comprensione.
Se poi vuoi che il tuo collaboratore tragga il massimo vantaggio per sé dal tuo riscontro, ricordati che ad ogni Porta di Entrata corrisponde una diversa leva motivazionale, che puoi utilizzare per rendere il tuo feedback molto più efficace ed una vera occasione di crescita.
Grazie alle mappe delle Neuroscienze puoi sfruttare il feedback di Rinforzo Positivo e renderlo una occasione ancora più gratificante e di stimolo per il tuo collaboratore, ricordando quali sono gli aspetti motivanti per ciascuna diversa Porta di Entrata.
Ecco alcuni esempi di cosa puoi sfruttare nel dare un rinforzo alle Porte di Entrata del collaboratore:
SPECIALISTA
- complimentati per la coerenza manifestata
- la correttezza e l’onestà intellettuale
- la capacità di mantenere la concentrazione sugli obiettivi
INNOVATORE
- evidenzia l’originalità del suo contributo e delle sue idee
- la sua capacità di essere fuori dagli schemi
- il saper vedere oltre, al di là dei problemi
RELAZIONALE
- valorizza l’aspetto umano e relazionale
- le capacità di ascolto e comunicazione
- il contributo all’armonia e coesione del gruppo
PRATICO
- sottolinea la qualità del lavoro svolto
- l’affidabilità e la puntualità
- la cura del dettaglio
Vediamo un esempio.
Nel rivolgerti ad un tuo collaboratore con un profilo prettamente RELAZIONALE, non limitarti a dire: “complimenti per il lavoro svolto”, non è un feedback efficace.
Potresti invece dire:
“Complimenti per come hai gestito il team di progetto.
Ho notato in particolare il clima di collaborazione che sei riuscit@ ad instaurare”
In questo modo metti l’evidenziatore su un aspetto che sta particolarmente a cuore alla sua Porta di Entrata RELAZIONALE. Ovviamente va da sè che quanto vai a sottolineare deve corrispondere alla realtà da te osservata.
Un feedback di rinforzo dato valorizzando le motivazioni della Porta di Entrata di chi lo riceve è molto più efficace e stimolante, perchè in sintonia con i Valori e le motivazioni profonde di chi lo riceve.
Come orientare allo sviluppo con il feedback
Il feedback di per sé è già uno strumento che orienta verso la crescita e lo sviluppo ma se vuoi massimizzare la sua efficacia in tal senso puoi sfruttare l’occasione del tuo riscontro al collaboratore non solo per mettere l’evidenziatore sui suoi comportamenti del passato (positivi o meno che siano stati) ma soprattutto per rivolgere la sua attenzione verso il futuro.
Le Neuroscienze ci confermano che l’attenzione umana è selettiva, e può essere orientata; quindi se vuoi che il tuo riscontro sia anche un feed-forward (ovvero porti lo sguardo anche al futuro), puoi semplicemente aiutare il tuo collaboratore a guardare in quella direzione.
Puoi farlo anche nel caso del feedback di Rinforzo Positivo, se lo dai utilizzando i seguenti 3 passi:
- esprimi l’apprezzamento per quanto di buono – positivo fatto
- fai emergere cosa potrebbe essere ulteriormente migliorato, focalizzandoti sui comportamenti agiti, evidenziando le possibili conseguenze positive per il collaboratore, meglio se collegate direttamente alle cose per lui/lei importanti (il più possibile vicine alle sue leve motivazionali, in linea con la sua Porta di Entrata)
- invita il collaboratore a trovare semplici azioni, comportamenti che vanno in quella direzione.
Riprendendo l’esempio precedente, il feedback potrebbe diventare un feed-forward in questo modo:
“Complimenti per come hai gestito il team di progetto.
Ho notato in particolare il clima di collaborazione che sei riuscit@ ad instaurare.
So quanto ci tieni che tutti si sentono parte del gruppo e condividano il risultato raggiunto, come potreste arrivare la prossima volta all’obiettivo con maggiore puntualità?
E tu come potresti aiutare il tuo team in questo?”
E’ in questo modo che, valorizzando gli aspetti importanti per chi riceve il feedback, possiamo continuare a stimolare la sua voglia di migliorarsi e contribuire al suo continuo sviluppo con il dono del feedback.
Con il Neuromanagement approfondiamo la conoscenza dei meccanismi di funzionamento del cervello per dare ai manager semplici mappe e strumenti immediatamente applicabili per sviluppare nuove abilità ed ampliare lo stile manageriale per dare feedback più efficaci perchè calibrati alle Persone del loro Team.
Iscriviti al workshop interattivo sul Neuromanagement e sperimenti come le Neuroscienze sono al servizio dei manager.
Riferimenti bibliografici:
* Neurofitness, Katherine Benzinger, ed. Le Lettere